Home » Erhverv » Coaching ledere – 6 grunde nogle ledere opgive

Coaching ledere – 6 grunde nogle ledere opgive

Hvordan kan du hjælpe ledere lykkes? Give dem nogle coaching, der er det bredt accepteret løsning. Så hvorfor nogle ledere giver på coaching programmer designet til at hjælpe dem med at forbedre?
Executive coaching tilbyder en enorm mulighed for at udnytte lederskab talent og ressourcer. Coaching er ikke længere forbeholdt problem ledere. Det er mere ofte søgt af top kunstnere hvis organisationer værdsætter deres forvaltning og vækstpotentiale. Endnu, undertiden coaching programmer bare ikke arbejde. Hvorfor?
Hvorfor ledere opgive
NÃ¥r det kommer til at ændre, nogle ledere mister motivationen og undlader at “holde med programmet.” Marshall Goldsmith, den berømte executive coach, der har arbejdet med mange Fortune 100 ledere, rapporterer om flere grunde Hvorfor ledere opgive. Uanset coachens kompetence, kan manglende evne til at opnÃ¥ mÃ¥lene opstÃ¥ af flere Ã¥rsager:
1. ejer: Flere lederne føler processen er ved at blive pÃ¥lagt dem, eller at de bare tilfældigt “forsøger det,” jo mindre sandsynligt coaching proces vil arbejde. Hvis ledere blot “spiller spil,” med ingen klare engagement, deres chefer skal være villig til at afbryde coaching processen — til gavn for bÃ¥de virksomheden og den coaching erhverv.
2. gang: Mål setters har en naturlig tendens til at undervurdere den tid, det tager at nå målene. Travlt, utålmodige ledere kan blive endnu mere tidskritiske end den generelle befolkning. Normalt vores adfærd ændrer længe før vores kolleger opfatter enhver ændring.
3. vanskeligheder: MÃ¥l setters’ optimisme gælder for vanskeligheder, samt tid. Ikke kun alt tager længere tid, end vi tror; Det kræver ogsÃ¥ hÃ¥rdt arbejde! Langsigtede skift i lederskab effektivitet tager reelle indsats. Det kan for eksempel være udfordrende for travlt, stædig ledere har disciplinen til at stoppe og lytte tÃ¥lmodigt, mens andre siger ting, de ikke kan ønsker at høre.
4. distraktioner: Ledere har en tendens til at undervurdere de distraktioner og konkurrerende mål, der vil uvægerligt overfladen i et givet år. Ved planlægning af distraktioner i forvejen, ledere kan sætte realistiske forventninger til forandring, og derfor vil være mindre tilbøjelige til at give afkald på forandringsprocessen.
5. belønninger: Ledere har tendens til at blive skuffet, når opfyldelsen af ét mål ikke umiddelbart omsættes til gennemførelsen af andre mål. Hvis ledere mener, at forbedring af færdigheder vil hurtigt føre til at kortsigtede fortjeneste, kampagner eller anerkendelse, kan de blive skuffet og give op, når disse ting ikke kan materialisere sig øjeblikkeligt.
6. vedligeholdelse: Når en leder har lagt frem den indsats, der kræves til at nå et mål, kan det være svært at opretholde opførsel at indarbejde de nye ændringer. Ledere må erkende, at faglig udvikling er en løbende proces, med en livslang forpligtelse. Ledelse indebærer relationer – og relationer og mennesker. Opretholde positive relationer kræver langsigtet indsats.
Coaching kan være skræmmende for nogle ledere, som de skal være villige til at være sårbar og åben. Det er spændende for dem, der omfavner det og forpligte sig til at ændre. I modsætning til forvaltning videnskab eller faglig teori er coaching en spændende interpersonelle rejse.
Trænere og deres klienter danne stærke bånd bygger på tillid, åbenhed, tillid og præstation. Coaching til at arbejde, forbindelsen skal stå fast og coaching-program skal operere med klare spilleregler.


Leave a comment

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *