Home » Erhverv » Vinder engagement eller overholdelse fra dit hold? Nogle retningslinjer for team beslutningstagning

Vinder engagement eller overholdelse fra dit hold? Nogle retningslinjer for team beslutningstagning

Copyright 2006 National Learning Institute

Rob arbejdede som en kvalificeret, men junior fysioterapeut i en travl hospital. Han sammen med tre af hans kolleger blev spurgt af deres manager at diskutere indbyrdes hvordan de vil gerne have deres vagtplaner til at være organiseret (dvs. hvem ville gøre hvad skifter osv.) og deres forslag. Rob og hans kolleger var meget tilfreds med deres endelige valg, da de havde overvejet alle deres personlige og professionelle behov og følte, at deres beslutning var bedst for alle. En dag, før de nye vagtplaner skulle begynde, Rob fandt ud af rygter i sin frokostpause, at deres tjenesteliste anbefalinger ikke blev gennemført. Hvad værre er, vagtplaner besluttet af deres manager passede ikke til nogen af fire. Denne beslutning af deres manager resulteret i en alvorlig forringelse af moralen i teamet og skabt en kultur af mistillid med ledelsen. I fremtiden, ville de være meget på vagt over for eventuelle forslag fra forvaltningen.

Nogensinde været medlem af en arbejde team, hvor chefen kastede et vanskeligt problem over til team til at løse kun for at se manager, gennemføre en helt anden beslutning til, at holdet? Hvis den implementerede løsning påvirket igangværende kongruens og sammenhængskraften i teamet, hvordan dette gøre du føler dig? Hvorfor sker det og er det en legitim forvaltningsstrategi for gruppe beslutningstagning?

Ofte sker dette, fordi lederen ikke forstår betydningen af og karakter af gruppe beslutningstagning inden for hold. Det kan også opstå på grund af lederens følelsen af komfort med en bestemt stil på gruppe beslutningstagning uanset omstændigheder eller forbindelse med problemet.

Beslutningstagningen inden for grupper intervaller pÃ¥ et kontinuum fra “ved lederen med ringe eller ingen diskussion” gennem “fuld enighed”. Her er faser langs dette kontinuum:

• Lederen med ringe eller ingen diskussion

• Leder efter gruppe høring

• Ved en “ekspert” (enten inden for gruppe eller rÃ¥dgivning modtaget af gruppen)

• Gennemsnit (f.eks. bruger en matematisk proces for at vurdere muligheder, så i gennemsnit)

• Et mindretal (kan være gennem personlige eller positionel magt)

• Ved flertalsafgørelse

• Konsensus

Overraskende, hver har sin plads og kan være en meget vellykket metode. Som manager afhænger af metoden for gruppe beslutningstagning du beslutter dig for, om du vil engagement eller overholdelse fra dit team. Af de syv metoder er kun “konsensus” mest tilbøjelige til at producere forpligtelse til team beslutning. De andre seks metoder vil bringe overensstemmelse (fordi du er manager). Engagement vil sÃ¥ afhænge af:

• Hvor godt du bliver opfattet som en leder

• Hvordan effektiv (for alle parter) er den endelige beslutning

Meget er blevet skrevet af ledende eksperter om “relevans” for ledere at bruge konsensus beslutningsprocessen for at opbygge medarbejderne moral. Dette understøttes ogsÃ¥ af studiet af juryen beslutningstagning hvor det er blevet konstateret, at juryer skal træffe enstemmige beslutninger overveje beviser, mere omhyggeligt og grundigt og rapportere højere niveauer af nævning tillid i den endelige beslutning, end juryer opererer et flertal dom system (amerikanske retsinstanser samfund)

Ledere bør også overveje, at selv om det normalt tager meget længere tid, konsensus oftere kommer op med et bedre resultat. Igen resulterede i det juridiske system, en nylig undersøgelse af forskellen mellem dommernes udtalelser om resultatet af 48 forsøg (lige fra en dag til fem ugers varighed) og det ultimative resultat besluttet af de faktiske juryer ved hjælp af metoden konsensus i kun tre forskelle. (Lov Reform Kommissionen af NSW)

Dog hvis du ikke behøver engagement, men blot overholdelse, kan så det være legitime og effektive til at vælge en anden metode end konsensus. Dette kan nogle gange være nødvendigt på grund af tid, forbindelse eller andre belastninger. For eksempel, det ville være upassende (og ganske farligt) for en officer til at holde en gruppe konsensus møde med tropperne på Sådan holder tilbage den overhængende tilgang af fjenden!

Uanset hvilken beslutning gør tilgang du vedtage, er det mest kritiske punkt for ledere til at huske:

“Altid oplyse dit hold pÃ¥ forhÃ¥nd hvordan afgørelsen vil blive truffet.”

For eksempel, hvis du beslutter, at i en bestemt sag, dette er din beslutning om at gøre men du ønsker input til dit team for at træffe en informeret beslutning (af leder efter gruppe høring), så sige. Du vil finde, at hvis du gør dette ved alle lejligheder, så holdet vil blive mere involveret (og i sidste ende forpligtet) til både beslutningen om at gøre processen og selve beslutningerne.

Du bør også overveje din foretrukne stil gruppe beslutningstagning er, og vigtigst, hvordan hensigtsmæssigt er det for den nuværende situation. Tænk et øjeblik om de sidste 5 eller 6 møder du har kørt med teamet hvor der var en afgørende beslutning at gøre. Hvad stil af beslutningstagning som leder du vedtage? Hvad stil føler du dig mest komfortable med? Mit forslag er at læse listen igen forud for hver teammøde og afgøre fra starten hvilken metode du vil vedtage for denne beslutning. Dette vil forhindre dig i at blive låst fast i din fysiske eller foretrukne metode.

Først og fremmest at have besluttet pÃ¥ en metode for denne beslutning, holde sig til det. I tilfælde af Rob’s manager (som jeg nævnte i starten af denne artikel), kan vi alle sandsynligvis se at hun vedtaget konsensus som den mest hensigtsmæssige og effektive metode, men derefter skiftet mening efter hændelsen. Indledende engagement var helt sikkert tabt, modstræbende overholdelse blev vundet og mit bud er, at medarbejderne moral ville være meget lav for lidt tid til at komme.


Leave a comment

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *